はじめに
みんな「防げない」と言っています。
「入社後ギャップ」で検索すると、出てくるのはこういう記事です。
- 早期離職を防ぐ原因別の対策。
- 入社後ギャップをなくす採用設計。
- ギャップを減らす採用ブランディング。
- 適性検査で見抜く方法。
記事を書いているのは
適性検査を売る会社と、採用ブランディングを売る会社と、人材紹介会社です。
そして、その中にこんな調査結果がありました。
約8割が入社後ギャップを実感。
そして、半数以上が「事前に防げるギャップではなかった」と回答。
私は、専門商社で4つの部署・46人を見る立場までやりました。
採用する側にいて、面接もしていました。そして自分自身も、異業界・異業種に転職しています。
そのうえで、はっきり書きます。
入社後ギャップは、防げます。
そして、防げないと諦めている人事の方がいたら、げんこつです。笑
先に結論：この3つです
１⃣ ギャップは、3日で分かります
しかも、お互いに分かっています。
２⃣ 相手のギャップは、どうにもできません
できるのは、責任をもって育てることだけです。
３⃣ 防ぐのが、仕事です
諦めるものではありません。
順番に書いていきます。
ギャップは、3日で分かります
まず、実感から書きます。
採用した人に対して「あれ、なんか違うな」と思ったことは、あります。
そして、それが分かるまでの時間は、3日もあれば十分です。
そして、たぶんお互いに分かっています。
ここが大事なところです。
「なんか違う」と思っているのは、こちら側だけではありません。
入ってきた本人も、同じことを思っています。
いい人だと思って採った。いい会社だと思って入った。
そして両方が、3日で「あれ？」と思う。
これは、どちらが悪いという話ではありません。
その正体は、自分の想像と実感の差です
なぜ、そうなるのか。
自分の想像と、実感の差です。
分かりやすい例で言うと、100メートル走です。
自分の中では、ぐんぐん速く走っているつもりでも、記録を見たら「こんなもんか」となる。
あれと同じです。笑
面接のときに想像していた姿と、実際に働き始めてからの姿。
その差が、ギャップと呼ばれているものの正体です。
能力の問題ではありません。
だから私は、これを「その人が期待外れだった」とは考えません。
想像と実感が一致する人の方が、珍しいと思っています。
そして、これは入る側にも同じことが起きています。
求人票や面接で想像していた会社と、実際に働いてみた会社。当然、差が出ます。
相手のギャップは、どうにもできません
では、どうするか。
まず、はっきりさせておきたいことがあります。
相手が何にギャップを感じているかは、私には分かりません。
そして、相手を変えることもできません。
これは、部下との関わり全般に言えることだと思っています。
でも、こちらにできることはあります。
自分が、相手に責任をもって、育成することはできます。
面接をして、一緒に働くと決めた。その時点で、こちらにも責任が発生しています。
だから、私の答えは1つしかありません。
育てる一択です。
それが、面接官の情熱を注ぐところです。
採用に関わるというのは、その人の人生の一部を預かるということです。
「思っていたのと違った」で終わらせるなら、面接をした意味がありません。
選んだのは、こちらです。
一緒に働くと決めた人なら、責任をもって育てる。
私は、間違いなくそうしています。
また、人事が採用してきた人にも同じことが言えます。
「防げない」で終わらせないでください
調査では、半数以上が「事前に防げるギャップではなかった」と答えていました。
私は、そうは思いません。
防げると思っています。そして、それをするのが仕事です。
採用に関わる立場にいて、「ギャップは避けられないものだ」と諦めているなら。
それは、仕事をしていないのと同じです。
げんこつです。笑
何を防ぐのか
もちろん、100%は無理です。想像と実感の差は、必ず出ます。
防ぐのは、ギャップそのものではありません。
ギャップが、離職につながるまでの間を防ぎます。
3日で「なんか違う」と思われる。それは起きます。
そこから3か月、半年と放置されると、辞めます。
間に入るのが、上司の仕事です。
ズバリ定着率を上げる事です。
私自身も、ギャップを感じました
きれいごとにならないように、自分の話も書きます。
私は異業界の異業種に転職しました。そのとき、ギャップはありました。
会社のシステムや制度の違いではありません。
業種や業界が違うだけで、こんなに違うのか。
そこに驚きました。
仕事の進め方も、判断のスピードも、当たり前とされていることも、全部違いました。
入る側も、想像と実感の差を必ず食らいます。
だから、入ってきた人がそうなるのは、当然だと思っています。
どうやって防ぐのか
答えは、シンプルです。
その会社、その組織が、どうしたいのか。
まず、そこを決めてください。それが答えです。
何を目指していて、どこへ向かっていて、そのために何が必要なのか。会社で言えばKPIです。
それが決まっていないから、ギャップが埋まりません。
「なんか違う」と思ったとき、戻る場所がないからです。
答えが出たら、空気から作ります。
目標が決まったら、次にやるのは仕組みではありません。
空気です。
- 質問していい空気。
- 分からないと言っていい空気。
- 違うと思ったら言える空気。
それがないと、ギャップは表に出てきません。
表に出てこないギャップは、辞表になって出てきます。
あなたの状況別の答え
■採った人が、思っていたのと違う
3日で分かるのは普通です。そして相手も同じことを思っています。
そこから、育てるかどうかだけです。
■育てても変わらない気がする
相手は変えられません。変えられるのは、自分が何をするかだけです。
それでも受け取らないなら、それはその人が決めたことです。
■採用の精度を上げたい
適性検査も面接手法も有効です。ただ、その前に「うちがどうしたいか」が決まっていますか。
そこが空白だと、何を基準に選ぶかも決まりません。
■入った側で、ギャップを感じている
上司は、たぶんあなたを切ろうとしていません。言ってください。
言わないギャップは、辞めるまで誰にも見えません。
■人事として、もう限界だと感じている
この記事の内容は、いったん忘れてください。
心身に不調が出ている場合は、下の注意書きを読んでください。
よくあるQ
Q1. 3日で分かったら、どうするんですか？
育てます。それ以外の選択肢を、私は持っていません。
Q2. 明らかに合わない人でも、育てるんですか？
一緒に働くと決めたのは、こちらです。
まず、こちらが責任を果たします。
Q3. 適性検査を入れれば防げますか？
道具としては有効です。
ただ、「うちがどうしたいか」が決まっていないと、何を測っても意味がありません。
Q4. 本人が辞めたいと言ってきたら？
そのときは、引き止めません。理由は、こちらに書きました。
まとめ：今から出来ること
- 「なんか違う」と思ったことを、期待外れと呼ぶのをやめる。
想像と実感の差は、誰にでも出ます。
- 相手を変えようとするのをやめる。
変えられるのは、自分が何をするかだけです。
- 育てると決める。
一緒に働くと決めたのは、こちらです。
- うちの組織がどうしたいかを、言葉にする。
決まっていないと、戻る場所がありません。
- 言える空気があるか、確認する。
表に出ないギャップは、辞表で出てきます。
注意（必ず読んでください）
ここに書いたのは、私が採用する側と、入る側の両方を経験した中での考えです。
会社の規模、業種、採用の仕組みによって、状況は変わります。
そして、この記事は「合わない人を無理に抱え続けろ」という話ではありません。
まず、こちらが責任を果たしてから考えるべきだという話です。
また、採用や育成の悩みで眠れない、食欲がないといった状態が続いている場合は
この記事の内容は当てはまりません。
まず休むこと、そして医師や専門機関に相談することを優先してください。
最後に決めるのは、あなたです。
あなたの人生を、あなた以上に大切にできる人はいません。
さいごに
面接官は「いい人だ、採用しよう」と思っています。
求職者は「いい会社だ、入社しよう」と思っています。
そして両方が、3日後に「あれ、なんか違う」と思う。
これは、実は結婚と同じ構造です。
選ぶときと、一緒に過ごすときで、相手の見る所と内容が変わります。
一緒にいる時間が増えれば、見えるものが変わるのは当たり前です。
それを「失敗だった」と呼ぶかどうかは、その後にかかっています。
必要なのは、会話と、共通の目標です。
会社ならKPI。家庭なら、どんな暮らしをしたいか。
同じ方向を見ていれば、多少のズレは埋まります。
見ていなければ、小さなズレが致命傷になります。
だから私は、ギャップは防げると思っています。
防ぐのは、ズレそのものではありません。ズレたときに戻る場所を、先に作っておくことです。
ここが、あなたの人生で運を掴みにいく、最初のきっかけになれば幸いです。
この記事を読んだあなたへ
知識を得た次は、行動に移すとき。
成長・学び・お金・キャリア、あなたが変わるための
選択肢を一つにまとめました。
スキルアップ・投資・転職——どこから始めるかは、
あなたが決めていい。
まず「知る」だけでも、景色は変わります。
